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交關係，忽視職業能力。我們需要用一個人在什麼崗位上，就必須搞清楚這個崗位需要具備什麼能力、需要對哪些東西熟悉、需要懂什麼。考察人就要從這個角度考察，要考慮清楚這個人有沒有這個能力，而不是其他的關係。

第五，沉浸於創業時期的企業成功模式，固守經驗，總是抱怨現在的企業難做。我們老沉浸在過去的成功中是沒有用的，因為現在的客戶要求越來越高，競爭越來越激烈。

第六，老闆和管理人員不自覺地帶頭破壞企業規則。企業很多東西是定下來發了檔案的，隨隨便便地就被破壞了。

第七，股東和家族成員對企業實行多頭管理。老闆、老闆娘、小姨子等等都有話說，搞得企業不知道怎麼弄。

第八，急功近利，注重市場短期利益，不關注品牌價值的培養與保護。

第九，老闆希望複製自己的替身，而不是從管理角度進行規則的梳理和複製。其實管理中更多的做法是四個東西，一是經驗，包括自己的經驗、行業的經驗、專家的經驗、書本的經驗等等；二是規則，把經驗提煉出來變成可以複製的規則，這是我們管理者要研究的事情；三是習慣，把規則訓練成員工的習慣，讓他們按照要求做，變成習慣，企業的能力就上去了；四是文化，當養成的習慣慢慢堅持下來，最後就會沉澱成一種文化。所以，研究管理，簡單地說就是研究這四個東西，一定要搞清楚經驗、規則、習慣、文化，把經驗整理成規則，把規則訓練成習慣，把習慣沉澱成文化。

第十，對員工的要求非常苛刻、挑剔。一方面人才短缺，另一方面人才不斷流失。現在大家都知道，人才市場結構性短缺，一邊是大量的人找不到工作，一邊是企業招不到人。這其中有很多原因，一方面有就業者的原因，他們的素質、態度等等。另一方面也有管理者的問題，主要是對員工的要求太苛刻了，總是希望這個人很了不起。問題是一個很了不起的人怎麼會跑到這裡，做一份月薪2000塊的工作呢？我們現在做精細化管理，要求有崗位分工，只有透過員工崗位的專業化定位，才能找到更合適的員工，這是一個很重要的思維模式。

第十一，沒有科學的薪酬和工作績效評估體系。只會在談判工資的時候考驗員工的談判能力，進而怎麼考核，怎麼績效，根本不知道。

第十二，組織機構崗位職責界定不清晰，部門協調不流暢，互相扯皮。很多企業都是這樣，這在一些小規模的民營企業中，幾乎是一種普遍存在的現象。

第十三，企業管理的檔案沒有或者不完整、不清楚。領導制訂檔案的時候不知道怎麼回事，管理規則常常衝突，導致管理混亂，大家無所適從。

從細節看管理（下）（2）

第十四，不重視團隊的學習和培訓，特別缺乏對基層員工的操作指導和程式培訓。企業裡面的培訓應該加強小班制，把相同的崗位集中在一起學是一個非常具體的工作方法。我們現在很多崗位都沒有這樣的概念，所以什麼事都是亂糟糟的。

第十五，不重視對中高層及骨幹人員長效激勵機制的建立，導致核心團隊不穩定。

第十六，企業文化只有漂浮的口號，沒有落實，不能和企業管理規則相結合。比如有的企業要求員工誠實，寫進了章程，但是自己卻偷稅漏稅。

我們可以透過細節看管理，站在細節的角度看看管理是怎麼回事。關注管理細節，不止適用於國內，而是適用於商場上所有的企業，無分國籍。筆者偶然認識過一位曾經在國外工作的編輯。他從各個細節，將他所在的企業管理方面仔細剖析了一遍。他講述的經歷，一定也可以給大家帶來一些思索，下面我將朋友的自述整理出來，讓各位讀者看一看國外一些企業的管理模式：

2007年4月，經過俄